（一) 發展戰略
        以現有人才資源為基礎，擴大招聘規模，優化人員結構，提升整體素質為目標，以培養人才、尊重人才、博求人才、信任人才、愛護人才、用好人才、留住人才為保證，做好人才隊伍的全面整合，努力造就一支適應現代企業發展要求，具有競爭、挑戰和創新精神，富有生機和活力的高素質人才隊伍。 
        第一階段（2006年至2010年）：以充實人才擴大人才隊伍為主，廣招、博求、培養人才。增加總量的同時，初步完成結構調整和優化。建成一支規模適度、儲備合理、結構優化，能夠滿足公司生產經營和發展需要的人才隊伍，保證公司此階段戰略規劃的實施。 
        第二階段（2011年至2015年）：保持現有人才隊伍的穩定，繼續招聘高素質人才，優化人員結構，重點是全面提升人才隊伍素質，滿足公司逐步實現機械化進程的人員需求，保證公司整體戰略目標實施，確立公司在國內大型企業中的人才優勢，穩定市場地位。 
        第三階段（2016年至2020年）：關注人才對組織運作的影響，不斷梳理和優化人員結構，大量招聘技能型人才，逐步實現自動化，減少勞動力的投入。充實不同類型的高級管理人才，保持團隊不斷創新和持續創新，繼續保持企業規?；?、差異化、低成本等競爭優勢，保證公司整體戰略目標的實現。
        第四階段（2021年至2025年）：重視人才對組織運作的決定性作用，引導以人才為核心的組織創新與變革，著手打造包括適應力、執行力、創新力、洞察力在內的復合競爭力，去迎接未來快速變化的市場和高科技生產與生產力之間更為強大的矛盾差異。這一階段企業重點是要適應社會人才的流動與變化規律，盡快搜集到所需人才并積極利用人才，為企業未來發展提供戰略支持，創造更大價值。
        第五階段（2026年至2030年）：受全球化影響，世界性的市場競爭要求企業必須塑造高績效的企業文化才能在全球競爭的舞臺上立足。這一階段，重點是企業要快速找到適合型人才并及時組織和管理人才適宜地去完成企業需要做的事，持續地穩定市場地位，健康地發展企業，實現企業的戰略目標。

（二）開發戰略 
(1)優化人力資源結構，完善人才培育機制 
        建立健全現代人力資源管理制度，優化人力資源結構，積極營造寬松和諧的工作氛圍，努力打造企業核心競爭能力；“以人為本”健全完善人才培育機制，引進高素質人才，尤其是引進和培養高層次復合型人才；堅持人力資源配置成本核算，將人力資源成本量化到所有機構、部門和崗位。建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機制，努力建設一支結構合理、素質優良的員工隊伍。 
(2)健全完善考核激勵機制與約束機制，最大效能發揮人才智力潛能 
        機制形成原則必須遵照科學性、合理性、激勵性和約束性。緊密結合企業實際，員工通過努力可以實現的考核激勵機制，充分體現考核激勵差距，按勞分配原則，最大限度激發員工工作積極性，最大效能發揮出人才智力潛能；綜合利用好制度管理和溝通協調在績效考核激勵機制中的相互作用，做到兩者相互監督與補充，在協調平衡中同步發展，企業在競爭中才能永遠立于不敗之地。 
(3)引進開發社會人力資源，以最低成本獲取最大效能 
        聯合大專院校、科研院所等機構，積極走產學研結合的道路，充分汲取、利用其現有高科技專業技術人才、高科技信息技術、先進科研儀器、設備等資源優勢，為企業快速發展注入生機和活力；根據行業特色，充分發揮社會資源的開發和利用，積極培育發揮地方小企業及個體企業場地、人力、技術、資金等獨特優勢，發揮上下游產業鏈聯動效應，以最優惠成本換取最大有效價值。 
(4)完善工資管理體系，創造最大經濟效益 
        以現代科學的人性化管理手段進一步健全完善工資管理體系，合理有效配置勞動力資源，充分調動發掘員工最佳創造潛力，最大限度避免和減少資源浪費，力爭人力資本投入與薪酬效果比達到最佳平衡點，以最低的人力資源成本創造最大經濟效益。
(5)采取靈活的培訓方式，塑造高績效的企業文化 
        互聯網及學習型新時代，課堂式教育已經禁錮了個性化員工知識的獲取途徑和范圍。拓寬非正式培訓渠道，采取靈活多變的開放式學習方式，以獲取碎片式信息為主，持續不斷地進行整理加工并輸出，將培訓打造成專屬的、專注于服務員工的、以員工為中心的集“教、學、教練輔導”為一體的知識加工廠，幫助員工快速提升技能水平和企業綜合競爭力。